——变革比创造可能都还难：经常看到一些很好的机会，即使被某些规模企业看到了，但是依然很难成为这个企业的能力，是因为这个企业已经形成的文化、行为能力结构、做事方式与利益构成会坚固地维护原来的那些做法，因此新的事业单位也许更能实现崭新的机会。
——选择好比改造好更可能：无论是价值观还是做事的基本逻辑，对于已经成人的人来说，你很难重新塑造；重新塑造个别还可能，成群地塑造基本上是无望的，或者是成本高昂的，无论是财务成本还是时间成本，因此从团队与人才选择的角度来说，做好第一步的选择太重要了。
——做明白还要说明白：技术或者产品的专家，很享受自己的专业认识，而且不知不觉地会满足于自己已经能够认识或者表达的层次上，而忘掉了我们所需要面对的目标消费群体。而你要知道不能说明白与没有东西，在很多时候效果是差不多的。
——都是能人在一起不如用点平庸的人：都是能人不只会加强竞争感与内耗，还会加强因为不安全感而形成的自我对抗。因此，在可能的情况下，使用中才构成的管理团队，比尽量去张罗与寻找所谓的能人更有实际操作的意义。
——在想象与实操之间要找到妥协的方案：我们坐而论道的方案与实际的可操作性之间总是存在距离，因此我们需要与关键合作者一起进行讨论，并且适当妥协。很多时候我们并没有充分的资源去实现理想，我们通过妥协才能整合到实现我们部分理想所需要的资源。
——说得出要写得出：把计划写下来，把做的记录下来，把很多的东西梳理出来，看起来是个术，实际是一种管理的道。因为梳理是个理性的过程，如果我们自己梳理不出来就很难成为说服人的模式。
——能管理自己情绪与恐惧的管理人才最可贵：能力有大小，才气有多少，眼光有高低，但不能管理自己情绪与恐惧的管理者则会产生排斥效应。